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2018-11-18 07:22 来源:网易新闻

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把企业领导人能上能下的梯子架稳

第二次世界大战的一个基本特征是从局部战争走向全面战争。

摘要:习近平总书记指出,国有企业要在破解“能上不能下”上积极探索。近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中央企业领导人员管理规定》,完善了中央企业领导人员退出机制,特别是细化了因不适宜担任现职退出的具体情形,强调对政治上不合格、工作不在状态、能力素质不适应、履职业绩平庸或者作风形象较差的及时予以调整,促进领导人员正常更替、人岗相适,增强领导人员队伍活力。

习近平总书记指出,国有企业要在破解“能上不能下”上积极探索。近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中央企业领导人员管理规定》,完善了中央企业领导人员退出机制,特别是细化了因不适宜担任现职退出的具体情形,强调对政治上不合格、工作不在状态、能力素质不适应、履职业绩平庸或者作风形象较差的及时予以调整,促进领导人员正常更替、人岗相适,增强领导人员队伍活力。

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企业的管理水平直接决定企业的命运。国有企业干部管理是否科学事关企业的盈利能力、企业的发展方向。国有企业作为我国经济发展的中坚力量,对我国经济发展作出了重要的贡献,但是目前我国国有企业干部管理仍然存在很多问题。国有企业关系着国家的经济命脉,国有企业干部管理关系国有企业的命运,解决国有企业干部管理存在的问题,才能促使国有企业健康稳定的发展。

习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调,国有企业领导人员是党的干部,必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁,这是好干部标准在国有企业的具体化。《规定》鲜明地将“20字”要求写进总则第一条,并围绕夯实党在经济领域的执政骨干力量,建设高素质专业化中央企业领导人员队伍,提出了具体要求。强调加强对中央企业领导人员综合考核评价、经营业绩考核、党建工作责任制落实情况考核,强化抓改革、强党建、促发展导向,引导中央企业领导人员做到忠诚干净担当。这对于提高中央企业领导人员管理工作质量,打造高素质专业化中央企业领导人员队伍,激发和保护企业家精神,更好发挥企业家作用,培育具有全球竞争力的世界一流企业,具有十分重要的意义。

考核评价的标准体系是中央企业领导人员管理的重要环节,是考准考实中央企业领导人员德才表现、选准用好中央企业领导人员的基础,是严管和厚爱、激励和约束的重要依据。中共中央组织部、国务院国资委党委高度重视中央企业领导人员考核评价工作,制定出台并修订完善了中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法,在实践中不断完善经营业绩考核体系,取得了很好的效果。但从近年来的工作实际看,也存在一些问题。比如,经营业绩考核还没有做到根据岗位职责实现对每位班子成员的个性化考核,党建工作责任制落实情况考核刚刚起步,考核评价结果的运用还不够充分,等等。对这些问题,《规定》都指出了破解的思路。

国有企业干部管理应建立科学的激励机制。科学的激励机制可以调动员工的工作热情,发挥干部的潜能。在具体贯彻落实《规定》的过程中,对国有企业领导人员制定激励机制时,应当避免激励机制的单一性,不仅要有物质上的激励,也要兼顾到精神上的激励,并且尽可能调动全体员工积极参与制定激励机制。这样一来,不仅可以充分利用群众的智慧,还可以实现激励机制的人性化与实用性。

打通“能上不能下”的渠道,是实现激励效果的关键,这有赖于制定完善的考核体系。比如薪酬杠杆,是股东为了激励、引导企业经营者更好地按照股东的意愿和利益服务的工具,合理的薪酬结构应该是短期激励与长期激励有效结合的产物。国有企业领导人员的考评既要重视短期经营业绩的考核和评价,也要重视长期经营业绩的考核和评价。将长期经营指标弹性纳入国有企业领导人员与股东签订的聘用合约之中,并与其薪酬和续聘事宜相挂钩,是促进领导人员对国有企业进行可持续经营的有效办法,也是企业干部能上能下的硬标准。

国有企业领导人员的考评既要重视财务指标的考核和评价,也要重视非财务指标的考核和评价。财务指标比如净收益、权益报酬率、股票价格增值率、股票收益率等,虽然具有可以量化、便于操作的优点,但说到底不能反映企业的全貌,也容易被企业内部操控。因此,有必要同时引入非财务指标,如员工平均工资增长率、合同员工更新率、安全事故损失额,等等。只有形成全面性、综合性的考核评价体系,才能明晰能上能下的标准,进而产生令人信服的激励效应。

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